A bennünk rejlő üzemanyag

Ahogy az autónknak is szüksége van üzemanyagra, nekünk is szükségünk van éltető energiára. Ezt az energiát a motivációs hajtóerőnkből nyerhetjük, éppen ezért jó, ha tudjuk, mi motivál igazán!

A motivációt sokszor egyszerű eredmény-orientációval azonosítjuk. Ha megkérdezik, mi motivál, olyasmiket mondunk, mint hogy:

• megkapjam a kinevezést,
• megvehessem a legújabb okosórát,
• megszerezzem a jogsit.

A célunk, hogy a tevékenységünkért valamit kapjunk. Jellemzően valami megfoghatót. Ilyenkor a motivációt az eredmény elérésével kötjük össze és külső motivációra támaszkodunk.

A külső motiváció pedig jutalmakhoz kapcsolódik. Amikor megkapjuk őket, az elégedettséggel tölt el. Viszont újra és újra, több és több kell belőle, hogy fenntarthassuk a motivált állapotot.

Lássuk be, ez azért drága üzemanyag.

Ezzel szemben beszélhetünk belső motivációról is, ami ugyan nehezebben megfogható, mégis kvázi ingyen van. Hiszen ha olyasmit csinálunk, amit szeretünk, az már önmagában elégedetté és motiválttá tesz minket.

Például lehet az a vágyunk, hogy:

• alkossunk valami újat,
• kertészkedjünk,
• önkénteskedjünk.

Ezekhez is kapcsolódhat kézzel fogható eredmény. Viszont jellemzően azért fogunk bele újra és újra, mert alapvető szükségletünket, egy mélyen rejlő belső motivációt elégít ki a tevékenység. Maga a folyamat válik jutalmazóvá. Az tesz minket boldoggá, hogy csináljuk.

Ebben a témakörben nem mehetünk el Maslow, McClelland vagy Herzberg elmélete mellett, akik a motivációkról és szükségletekről való gondolkodásunkat elindították. A pontos elméleti ismertetés helyett inkább csak néhány szóban kiemelem a legfontosabb tanulságokat.

Maslow és a szükségletpiramis

A szükségleteink egymáson alapulnak és amíg az egyik éhezik, addig a másik sem tud kielégülni. A hiányalapú szükségleteinket meg kell etetnünk, hogy a növekedésre tudjunk fókuszálni. Valahogy úgy, mint ahogy testet is építünk. Éhezéssel nem leszünk formásabbak. Táplálnunk kell a testünket, hogy fejlődhessen.

McClelland és a mesterhármas

A motivációink három alapvető szükségletre vezethetők vissza és az életünk különböző szakaszaiban különböző mértékben lehetnek dominánsak. Van, amikor jobban akarunk teljesíteni. Van, amikor jól esik irányítani. És van olyan is, hogy csak társaságra vágyunk. Vezetőként néha döntenünk kell, hogy melyik utat választjuk, mibe fektetünk többet. A saját érdekünkben érdemes olyanba időt és energiát fektetni, amit élvezünk! Ha valaki nem szeret irányítani, viszont szívesen van társaságban, akkor érdemes olyan vezetői stílust választania, amelyben lehetősége van másokkal szorosan együtt működni.

Herzberg két tényezője

Ahhoz, hogy elégedettek legyünk nem elég az elégedettséget növelnünk. Fontos, hogy az elégedetlenségünket is csökkentsük. Különös gondolat, nemde? Azt gondolnánk, hogy ezek együtt járnak. Viszont Herzberg rávilágított arra, hogy vannak olyan munkahelyi tényezők, amelyek csak arra elegendők, hogy megszüntessék az elégedetlenséget. A munkatársaink viszont nem lesznek tőlük motiváltak. Csak bizonyos motivátorok révén tudjuk az elégedettségüket növelni.

Vegyük példának a fizetésemelést. Ha valaki sokáig ugyanazon a béren dolgozik és nem érzi, hogy honorálják a tapasztalatát, akkor egy fizetésemelés csupán az elégedetlenségét fogja csökkenteni.

Ha esetleg a béremeléstől várjuk azt, hogy a következő évben nagyobb erőbedobással dolgoznak majd a munkatársaink, akkor csalódni fogunk egy idő után. Hiszen ez egy külső motivációs forrás, amelyhez az emberek nagyon gyorsan hozzászoknak.

Inkább válasszunk olyan motivátorokat, amelyek úgy aktiválódnak, hogy közben tesszük a dolgunkat. Ha érdekes a feladat, ha felelősségteljes a munka és nekünk ez örömteli, akkor nyert ügyünk van.